INNOKLUSIO – Ein Modellversuch zur Bewusstseinsbildung in Unternehmen zur Inklusion von Menschen mit Behinderungen mit begleitendem Bildungsprogramm

Welche Ziele haben Sie sich im Projekt INNOKLUSIO gesetzt?

Das Hauptziel des Projekts INNOKLUSIO war es, die Bereitschaft von Unternehmen zu steigern, Menschen mit Behinderungen auszubilden und zu beschäftigen. Dafür kombinierten wir Sensibilisierungs- und Kompetenzbildungsmaßnahmen mit organisatorischen Veränderungen. Zwischen Oktober 2021 und September 2024 arbeiteten wir mit 13 Unternehmen aus verschiedenen Branchen und Größen zusammen, darunter Generali, DW, Boehringer Ingelheim, die GLS Bank, Bayer und Beiersdorf. Ergänzend entwickelten wir im Projekt folgende drei Ansätze, um Unternehmen zu zeigen, wie sie ihre Arbeitsplätze inklusiver gestalten können:

• Eine mobile Ausstellung, innerhalb der Beschäftigte ein tieferes Verständnis für die Lebenssituationen von Menschen mit Behinderungen sowie die eigene Voreingenommenheit gegenüber dieser Personengruppe entwickeln sollten.
• Führungskräfteseminare, die Führungskräften den Mehrwert von Inklusion verdeutlichten und diese motivieren sollten, Maßnahmen zur Förderung von Inklusion in ihrem Unternehmen umzusetzen.
• Ein Bildungsprogramm, in dem wir Inklusionsmanagerinnen und Inklusionsmanager berufsbegleitend in Methoden zur Förderung einer Inklusion innerhalb der eigenen Unternehmen schulten.

Gibt es Themen und Schwerpunkte, die sich für Sie im Projekt als besonders wichtig herausgestellt haben, wenn es um die Verfolgung dieser Ziele geht? Falls ja: Welche?

Ja, ein zentrales Anliegen war, das Bewusstsein für die Vorteile inklusiver Arbeitsplätze zu stärken. Viele Führungskräfte und Mitarbeitende unterschätzten, wie positiv Inklusion das Arbeitsklima, die Produktivität und das Wohlbefinden beeinflusst. Praktische Methoden wie direkte Begegnungen und emotionale Erfahrungen stellten sich für uns im Projekt als weitaus wirkungsvoller heraus als ein rein theoretischer Ansatz.

Ein weiterer Schwerpunkt lag darauf, die individuellen Herausforderungen der Unternehmen zu verstehen. Jedes Unternehmen hat unterschiedliche Voraussetzungen, die durch Kennzahlen, Erfahrungsaustausch und Führungskräftetrainings adressiert wurden. Diese Instrumente fördern den organisatorischen Wandel, machen Fortschritte sichtbar und geben Orientierung für konkrete nächste Schritte. Besonders wichtig war das Commitment der Unternehmensleitung, um nachhaltige Effekte zu erzielen und Bewusstseinsbildung in dauerhafte Veränderung zu übersetzen.

Was sind für Sie zentrale Herausforderungen, mit denen Sie innerhalb der Projektlaufzeit konfrontiert wurden?

Folgende zwei Herausforderungen haben sich für uns im Projekt als sehr wesentlich herausgestellt:

1. Tabuthema Behinderung: Das Thema „Behinderung“ ist für uns alle kein einfaches Thema. Es erzeugt oft Ängste und unbewusste Vorurteile, welche bei anderen Dimensionen der Diversität oft nicht weniger stark ausgeprägt sind. So haben bspw. Geschlechtergerechtigkeit, Herkunft und sexuelle Orientierung gesellschaftlich oft schon eine andere Wahrnehmung und Sichtbarkeit als dies beim Thema Behinderung der Fall ist. Dazu kommt, dass wir in einer Leistungsgesellschaft leben, in der wir denken, keine Zeit für Einschränkungen zu haben. Dies ist in Unternehmen oft noch stärker ausgeprägt.
2. Kultureller Wandel: Die zweite große Herausforderung bestand darin, aus individueller Bewusstseins- und Kompetenzveränderung einen nachhaltigen organisatorischen Kulturwandel anzustoßen. Inklusion gehört nicht zu den traditionellen Kernaufgaben von Unternehmen. Es geht also darum, die Wichtigkeit von Inklusion sichtbar zu machen, nachhaltig Budgets und Ressourcen für deren Förderung zu sichern und Orientierung für die nächsten organisatorischen Schritte zu geben. 

Mit welchen Lösungsansätzen sind Sie diesen Herausforderungen gegenübergetreten?

Wir sind den oben genannten Herausforderungen mit folgenden, auf bewährten Ansätzen basierenden Methoden gegenübergetreten:

• Interaktive Formate, bestehend aus unseren Ausstellungskonzepten und Bildungsprogrammen, mit denen wir den Bewusstseinswandel und Kompetenzaufbau förderten.
• Netzwerkbildung und Erfahrungsaustausch in Form eines Dialogs zwischen Unternehmen und Experten förderten wir durch Veranstaltungen und die Sichtbarmachung von Best Practices.
• Ein Kennzahlensystem, in dem Unternehmen durch messbare Daten ihre Fortschritte sichtbar machen und Prozesse steuern konnten.
• Eine Einbindung externer Expertise in Form von externen Referenten, die wertvolles Wissen und Kontakte in das Projekt trugen.

Ausgehend von Ihren im Projekt gewonnenen Erkenntnissen und Erfahrungen: Mit welchen Maßnahmen kann die Inklusionskompetenz von Arbeitgebenden gestärkt werden? Welche Handlungsempfehlungen würden Sie ausgehend von den Projektergebnissen in diesem Zusammenhang aussprechen?

Praxisnahe Schulungen und emotional erlebbare Formate halten wir für besonders wichtig, um Berührungsängste abzubauen und Inklusion greifbar zu machen. Die Vernetzung mit lokalen Akteurren wie Ausbildungseinrichtungen und Förderstellen, kann zudem eine wertvolle Unterstützung bieten. Außerdem begreifen wir ein Definieren klarer Verantwortlichkeiten und Führung als unerlässlich, um Inklusion erfolgreich umzusetzen.

Welche Lessons Learned, die Sie innerhalb der Projektlaufzeit gewinnen konnten, würden Sie als besonders wichtig bezeichnen?

Eine wichtige Erkenntnis war, dass Inklusion von der Führungsebene ausgehen muss, um wirklich im gesamten Unternehmen gelebt zu werden. Es reicht nicht, nur Regeln aufzustellen – die Unternehmenskultur muss sich ändern, damit Inklusion dauerhaft funktioniert. Außerdem haben wir gelernt, dass der Austausch und die Zusammenarbeit mit externen Netzwerken und Experten entscheidend sind, um Unternehmen bei der Umsetzung von Inklusionsmaßnahmen zu unterstützen.

Wenn Sie auf die Zielsetzung des Projekts sowie dessen Verlauf zurückblicken: Wo sehen Sie nach Abschluss von INNOKLUSIO weiteren Forschungsbedarf und welche Fragestellungen würden Sie in diesem Kontext benennen?

Im Projekt haben wir einen nationalen Ansatz verfolgt und Unternehmen sowie relevante Akteure zur Förderung von Inklusion deutschlandweit berücksichtigt.

Künftig sehen wir es als entscheidend an, auch die lokale Ebene im Rahmen einer Förderung von Inklusion stärker in den Fokus zu nehmen und den Projektradius zu verkleinern. Dabei stellt sich eine zentrale Frage: „Welche lokalen Netzwerke und Akteure – wie lokale Inklusionsnetzwerke, Handelskammern, Einheitlichen Ansprechstellen für Arbeitgebende, Integrationsämter oder Unternehmensverbände – sind für die Förderung der Inklusion von Menschen mit Behinderungen relevant, und wie können sie von unseren Ansätzen profitieren?“